Mit zwei Grundsatzurteilen vom 10. September 2025, die die Auslegung des Anspruchs auf bezahlten Urlaub im Krankheitsfall im französischen Recht erheblich ändern, setzt der Kassationsgerichtshof seine Arbeit zur Angleichung an das europäische Recht fort.
1. Recht auf Übertragung des bezahlten Urlaubs im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunterbrechung
Der Kassationsgerichtshof wandte stets die Regel der ersten Ursache für die Aussetzung des Arbeitsvertrags an, um Situationen zu regeln, in denen bezahlter Urlaub und Krankheit zusammenfielen.
Wenn der Arbeitnehmer also vor Beginn seines bezahlten Urlaubs krankgeschrieben war, hatte er Anspruch auf die Übertragung der bezahlten Urlaubstage, die mit seiner Arbeitsunfähigkeit zusammenfielen. War der Arbeitnehmer hingegen zunächst im bezahlten Urlaub und anschließend krank, konnte er die bezahlten Urlaubstage, die er aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit nicht in Anspruch nehmen konnte, später nicht nachholen.
Da diese letzte Position im Widerspruch zu den europäischen Rechtsvorschriften und der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) stand, leitete die Europäische Kommission am 18. Juni 2025 ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Frankreich wegen Nichteinhaltung der Arbeitszeitrichtlinie ein.
Sie beanstandete damit, dass die französische Gesetzgebung es Arbeitnehmern, die während ihres Jahresurlaubs erkrankt sind, nicht erlaubt, die verlorenen Ruhetage nachzuholen.
Eine Änderung des innerstaatlichen Rechts war daher absehbar. Diese erfolgte durch ein Urteil vom 10. September 2025 (Nr. 23-22.732), in dem der Kassationsgerichtshof unter Bezugnahme auf Artikel 7 Absatz 1 der Richtlinie 2003/88/EG entschied, dass „ein Arbeitnehmer, der aufgrund einer während des bezahlten Jahresurlaubs aufgetretenen Krankheit arbeitsunfähig ist, das Recht hat, die bezahlten Urlaubstage, die mit der Dauer der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit zusammenfallen, zu einem späteren Zeitpunkt in Anspruch zu nehmen”.
Er präzisiert jedoch, dass der Arbeitnehmer, um einen solchen Übertrag in Anspruch nehmen zu können, seinem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit gemeldet haben muss.
Diese Präzisierung ist wichtig, da das Ausmaß der möglichen Rückwirkung dieser Rechtsprechung nicht bekannt ist.
So könnte ein Arbeitgeber, dessen Arbeitnehmer nachträglich die ihm in der Vergangenheit vorenthaltenen Urlaubstage in Anspruch nehmen möchte, entgegnen, dass der Arbeitnehmer verpflichtet war, ihm seine Arbeitsunfähigkeit innerhalb der im Tarifvertrag festgelegten Frist zu melden, und dass er seinem Antrag nicht stattgeben kann, da diese Formalität damals nicht eingehalten wurde.
2. Einbeziehung des bezahlten Urlaubs in die Berechnung der Überstunden
Artikel L. 3121-28 des Arbeitsgesetzbuchs sieht vor, dass „ jede über die gesetzliche Wochenarbeitszeit [d. h. 35 Stunden] oder die als gleichwertig angesehene Arbeitszeit hinausgehende Stunde eine Überstunde ist, die Anspruch auf einen Lohnzuschlag oder gegebenenfalls auf eine gleichwertige Ausgleichsruhezeit begründet ”.
In diesem Zusammenhang vertrat der Kassationsgerichtshof die Auffassung, dass bezahlte Urlaubstage keine tatsächliche Arbeitszeit darstellen. Folglich wurden bezahlte Urlaubstage mangels gegenteiliger gesetzlicher oder tarifvertraglicher Bestimmungen oder Gepflogenheiten nicht berücksichtigt, um zu bestimmen, ob der Arbeitnehmer in einer bestimmten Woche Überstunden geleistet hat (Cass. soc., 4. April 2012, Nr. 10-10.701; 25. Januar 2017, Nr. 15-20.692).
Durch sein Urteil vom 10. September 2025 (Nr. 23-14.455) hat der Kassationsgerichtshof eine Kehrtwende in dieser Frage vollzogen. So hat er Artikel L. 3121-28 des Arbeitsgesetzbuchs teilweise außer Kraft gesetzt und entschieden, dass bezahlter Urlaub bei der Berechnung der wöchentlichen Schwelle für den Beginn von Überstunden berücksichtigt werden muss, sobald der Arbeitnehmer einer wöchentlichen Abrechnung seiner Arbeitszeit unterliegt. Er hat somit Anspruch auf die Zuschläge, die er erhalten hätte, wenn er die ganze Woche gearbeitet hätte.
Diese Lösung steht zwar im Einklang mit dem europäischen Recht, könnte letztendlich aber zu einer Benachteiligung der Arbeitnehmer führen. Um dieser Rechtsprechung entgegenzuwirken, könnten einige Arbeitgeber nämlich beschließen keinen bezahlten Urlaub mehr für einen Zeitraum von weniger als einer ganzen Woche gewähren.