- Grundsätze
Es obliegt dem Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um die Sicherheit und den Schutz der körperlichen und geistigen Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten (Artikel L. 4121-1 des Arbeitsgesetzbuchs).
Sobald er von Tatsachen Kenntnis erhält, die eine Belästigung darstellen könnten, muss er unverzüglich die erforderlichen Maßnahmen ergreifen, um diese zu beenden.
In der Praxis zieht dies in den meisten Fällen die Einleitung einer internen Untersuchung im Unternehmen mit sich.
Wenn sich die Vorwürfe der Belästigung bestätigen, ermöglicht der Untersuchungsbericht die Einleitung geeigneter Maßnahmen und begründet gegebenenfalls die Kündigung des schuldigen Mitarbeiters.
In der Tat, sofern keine unzulässigen Ermittlungsmethoden angewendet wurden, ist der Untersuchungsbericht als Beweismittel zulässig (Cass. soc. 29. Juni 2022 Nr. 21-11.437).
Über die Frage der Zweckmäßigkeit einer Untersuchung hinaus sind die Art und Weise, wie sie durchgeführt wird, die Zusammensetzung der Untersuchungskommission und die Abfassung des Untersuchungsberichts von besonderer Bedeutung, sowohl um die Einhaltung der Sicherheitspflicht durch den Arbeitgeber nachzuweisen als auch um eine mögliche Entlassung zu rechtfertigen.
Hat ein Mitglied des Sozial- und Wirtschaftsausschusses die Meldung über die Belästigungssituation gemacht, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Untersuchung gemeinsam mit diesem Mitglied des Sozial- und Wirtschaftsausschusses durchzuführen (Artikel L. 2312-59 des Arbeitsgesetzbuchs).
Stammt die Meldung von einer anderen Person als einem Mitglied des Wirtschafts- und Sozialausschusses, obliegt es dem Arbeitgeber, die Zusammensetzung der Untersuchungskommission festzulegen.
In einer Rahmenentscheidung vom 5. Februar 2025 (Nr. 2025-019) gibt die Vertreterin der Rechte eine Reihe allgemeiner Empfehlungen zu internen Untersuchungen ab.
2. Präzisierung durch den Kassationsgerichtshof in einem Urteil vom 18. Juni 2025
In einem Urteil vom 18. Juni 2025 (Nr. 23-19.022) erinnert der Kassationsgerichtshof daran, dass im Falle der Kündigung eines Arbeitnehmers wegen moralischer oder sexueller Belästigung die Richter die Beweiskraft einer vom Arbeitgeber durchgeführten internen Untersuchung unter Berücksichtigung der gegebenenfalls sonstigen Beweismittel zu beurteilen haben.
In diesem Fall hatte der Arbeitgeber gemeinsam mit dem Ausschuss für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen (CHSCT) eine interne Untersuchung durchgeführt. Aufgrund der Ergebnisse der Untersuchung hatte der Arbeitgeber einen Direktor entlassen.
Dieser hat vor Gericht gegen seine Entlassung geklagt.
Im Rahmen des Verfahrens hatte der Arbeitgeber nur einen Teil der Untersuchung vorgelegt.
Die gegen den Arbeitnehmer vorgebrachten Vorwürfe wurden durch das Berufungsgericht als unzureichend begründet angesehen, da:
- nicht die gesamte Untersuchung in die Verhandlung eingeflossen war; nur fünf der vierzehn durchgeführten Befragungen vorgelegt wurden und daher nicht ausgeschlossen werden konnte, dass manche Berichte nicht eingereicht wurden, weil sie gegebenenfalls für den Arbeitnehmer sprachen;
- bestimmte Passagen der vorgelegten Protokolle gekürzt worden waren;
- die Namen der in bestimmten Protokollen genannten Personen entfernt worden waren;
- die angezeigten Tatsachen nicht durch andere Elemente bestätigt wurden.
Die Richter kamen zu dem Schluss, dass kein ausreichender Grund für die Kündigung vorlag und dass im Zweifelsfall zugunsten des Arbeitnehmers entschieden werden müsse.
Der Arbeitgeber brachte die Angelegenheit vor den Kassationshof und berief sich dabei insbesondere auf den Wunsch einiger Arbeitnehmer, anonym zu bleiben und ihre Privatsphäre zu schützen.
Das oberste Gericht ließ sich von den Argumenten des Arbeitgebers nicht überzeugen. Es überließ die Entscheidung den Richtern der Tatsacheninstanz und wies den Einspruch des Arbeitgebers zurück.
Dieses Urteil zeigt, dass die bloße Tatsache, dass der Arbeitgeber eine interne Untersuchung durchführt, die zu dem Ergebnis kommt, dass eine Belästigung vorliegt, nicht ausreicht, um die Rechtmäßigkeit der Entlassung des belästigenden Mitarbeiters zu begründen. Der Arbeitgeber muss daher sowohl bei der Durchführung der Untersuchung als auch bei der Auswahl der Unterlagen, die er zur Verhandlung vorlegt, größte Sorgfalt walten lassen. Dies ist umso wichtiger, als bei einer fristlosen Kündigung, die in solchen Fällen oft ausgesprochen wird, die Beweislast ausschließlich beim Arbeitgeber liegt.