Vor mehreren Urteilen des Kassationsgerichts vom 13. September 2023 und gemäß den gesetzlichen Bestimmungen:
– wurden Zeiträume, in denen die Erfüllung des Arbeitsvertrags aufgrund einer Krankheit ohne berufsbedingten Ursprung geruht hat, nicht mit tatsächlichen Arbeitszeiten gleichgesetzt und führten daher nicht zu bezahltem Urlaub, sofern keine entsprechenden kollektiv-, oder einzelvertraglichen Bestimmungen i.d.S. vorlagen.
– konnten Arbeitnehmer, die wegen eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit arbeitsunfähig waren, Ansprüche auf bezahlten Urlaub erwerben, allerdings nur für einen ununterbrochenen Zeitraum von einem Jahr.
In mehreren Urteilen vom 13. September 2023 hat das Kassationsgericht eine vollständige Kehrtwende gemacht. So urteilte es, dass das französische Recht nicht mit dem Recht der Europäischen Union sei, der jedem Arbeitnehmer einen jährlichen bezahlten Urlaub garantiert.
Angesichts der weitreichenden Folgen dieser Rechtsprechungsänderung war ein Eingreifen des Gesetzgebers erforderlich. Dies ist nun mit der Veröffentlichung des Gesetzes Nr. 2024-364 vom 22. April 2024 geschehen, dessen Bestimmungen in Artikel 37 über bezahlten Urlaub am 24. April in Kraft getreten sind.
Die verabschiedeten Bestimmungen sind im Wesentlichen Folgende:
- Erwerb von bezahltem Urlaub während einer Arbeitsunterbrechung
– Nicht berufsbedingter Arbeitsausfall
Bei Arbeitsunterbrechungen, auch wenn sie auf einen nicht berufsbedingten Unfall oder Krankheit zurückzuführen sind, entsteht ein Anspruch auf bezahlten Urlaub. Sofern keine günstigere Vereinbarung getroffen wurde, ist die Anzahl der Tage, die der kranke Arbeitnehmer erwerben kann, jedoch auf 2 Arbeitstage pro Monat begrenzt (zur Erinnerung: Ein Arbeitnehmer erwirbt normalerweise 2,5 Arbeitstage bezahlten Urlaub pro Monat). Der Gesetzgeber wendet also strikt das europäische Recht an, das die Verpflichtung des kranken Arbeitnehmers zum Erwerb von bezahltem Urlaub auf vier Wochen (24 Arbeitstage) pro Jahr begrenzt.
Die Regeln für die Berechnung des bezahlten Urlaubsentgelts werden entsprechend angepasst: Für die Berechnung des Entgelts nach der sog. „Zehntelregel“ werden Abwesenheiten wegen nicht berufsbedingter Unfälle oder Krankheiten so behandelt, als hätten sie zu einer Vergütung gemäß der Arbeitszeit des Betriebs geführt, diese Vergütung wird jedoch nur bis zu einer Grenze von 80 % berücksichtigt.
In einem Urteil vom 21. Januar 2026 (Nr. 24-22.228) hat die Sozialkammer des Kassationsgerichtshofs die Modalitäten für die Berechnung der Obergrenze von 24 Arbeitstagen präzisiert, die ein Arbeitnehmer im Rahmen einer krankheitsbedingten Arbeitsunterbrechung nicht berufsbedingter Ursache erwerben kann. Das oberste Gericht hat klargestellt, dass diese Obergrenze pro Erwerbungszeitraum gilt. Somit dürfen nicht in Anspruch genommene und aufgeschobene Urlaubstage bei der Festlegung dieser Grenze von 24 Arbeitstagen nicht berücksichtigt werden, die für jeden Bezugszeitraum separat zu beurteilen ist.
– Arbeitsunterbrechung infolge eines Arbeitsunfalls oder aufgrund einer Berufskrankheit
Arbeitnehmer, die aus beruflichen Gründen arbeitsunfähig werden, erwerben weiterhin 2,5 Arbeitstage bezahlten Urlaub pro Monat, jedoch mit der Neuerung, dass dieser Erwerb nun ohne zeitliche Begrenzung erfolgt.
- Informationspflicht des Arbeitgebers
Nach Beendigung jeder krankheitsbedingten Arbeitsunterbrechung, unabhängig von ihrer Dauer, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Wiederaufnahme der Arbeit in jeder Form, die ein sicheres Datum verleiht, und insbesondere auf der Gehaltsabrechnung, informieren :
– Über die Anzahl der Urlaubstage, über die er verfügt,
– Über das Datum, bis zu dem diese Tage genommen werden können.
Diese Information ist Voraussetzung für die Begrenzung des Zeitraums, in dem der kranke Arbeitnehmer nach seiner Rückkehr seinen Urlaub nehmen kann. Die Gehaltsabrechnungen müssen daher neue Rubriken enthalten, damit der Arbeitgeber die Vorschriften einhalten kann.
- Verschiebung der Inanspruchnahme des bezahlten Urlaubs des kranken Arbeitnehmers
Es sind zwei Annahmen zu unterscheiden:
1. Der Arbeitnehmer, der aufgrund seiner Krankheit oder seines Unfalls nicht den gesamten Urlaub während des Urlaubszeitraums nehmen kann, erhält eine Übertragungsfrist von fünfzehn Monaten nach Wiederaufnahme der Arbeit, um den Urlaub zu nehmen. Die fünfzehnmonatige Frist beginnt mit der oben erwähnten Information des Arbeitnehmers über seinen Urlaubsanspruch. Nach Ablauf dieses Zeitraums entfällt der nicht genommene bezahlte Urlaub endgültig.
2. Wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens einem Jahr ausgesetzt ist, läuft die 15-monatige Übertragungsfrist für den während der Arbeitsunterbrechung erworbenen bezahlten Urlaub ab dem Ende des Bezugszeitraums für den Erwerb des Urlaubs. Diese Maßnahme schränkt in der Praxis die Kumulierung von Urlaubstagen ein, die während einer, über mehrere Urlaubszeiträume fortdauernden, Arbeitsunterbrechung erworben wurden.
So kann ein Arbeitnehmer, der vom 01.06.2024 bis zum 31.08.2025 krank ist, den im Zeitraum vom 01.06.2024 bis zum 31.05.2025 erworbenen Urlaub vor dem 1.09.2026 und den zwischen dem 1.06.2025 und dem 31.08.2025 erworbenen Urlaub vor dem 01.09.2027 nehmen, vorausgesetzt, der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer ordnungsgemäß über seine Rechte informiert.
Wenn die Abwesenheit des Arbeitnehmers bis zum 31.08.2026 andauert, verliert der Arbeitnehmer endgültig den vom 01.06.2024 bis zum 31.05.2025 erworbenen Urlaub und kann den zwischen dem 1.06.2025 und dem 31.05.2026 erworbenen Urlaub vor dem 01.09.2027 und den zwischen dem 1.06.2026 und dem 31.08.2026 erworbenen Urlaub vor dem 01.09.2028 nehmen.
- Rückwirkende Anwendung und Handlungsfrist
Vorbehaltlich rechtskräftiger Gerichtsentscheidungen oder günstigerer tarifvertraglicher Vereinbarungen gelten die neuen Bestimmungen für nicht berufsbedingte Arbeitsunterbrechungen für den Zeitraum vom 1.12.2009 bis zum Inkrafttreten des Gesetzes vom 22. April 2024. Der Antrag eines Arbeitnehmers darf sich jedoch nicht auf mehr als 24 Arbeitstage bezahlten Urlaub für denselben Bezugszeitraum beziehen, in dem sein Vertrag ausgesetzt war, unter Berücksichtigung der bereits erworbenen Tage.
Die Frist, über die der Arbeitnehmer verfügt, um seine Rechte geltend zu machen, hängt davon ab, ob er zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Gesetzes im Unternehmen anwesend war oder nicht.
Im ersten Fall wurde eine Ausschlussfrist von zwei Jahren eingeführt So muss jede Klage innerhalb von zwei Jahren nach Inkrafttreten des Gesetzes eingereicht werden.
Im zweiten Fall gilt die allgemeine Verjährungsfrist in Lohnangelegenheiten, d. h. drei Jahre nach Beendigung des Arbeitsvertrags.
Für Arbeitnehmer, die von den neuen Bestimmungen über arbeitsbedingte Arbeitsausfälle betroffen sind, gilt die allgemeine Verjährungsfrist von drei Jahren.