Avant les arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, et conformément aux anciennes dispositions légales :
– les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail était suspendue en raison d’une maladie d’origine non professionnelle n’étaient pas assimilées à des périodes de travail effectif et ne donnaient donc pas lieu à congés payés, sauf dispositions conventionnelles en ce sens.
– les salariés en arrêt de travail pour accident ou maladie d’origine professionnelle pouvaient acquérir des droits à congés payés, mais uniquement pendant une durée ininterrompue d’un an.
Par plusieurs arrêts du 13 septembre 2023, la Cour de cassation avait opéré un revirement complet en jugeant que le droit français n’était pas conforme au droit de l’Union européenne qui garantit à tout travailleur une période annuelle de congés payés.
Au regard des conséquences importantes de ce revirement de jurisprudence, l’intervention du législateur s’imposait. C’est désormais chose faite avec la publication de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 dont les dispositions de l’article 37 relatives aux congés payés sont entrées en vigueur ce 24 avril.
Les dispositions adoptées sont, pour l’essentiel, les suivantes :
- Acquisition de congés payés pendant un arrêt de travail
– Arrêt de travail non professionnel
Dorénavant, les arrêts de travail, même pour cause d’accident ou maladie non professionnelle, ouvrent droit à congés payés. Toutefois, sauf accord plus favorable, le nombre de jours que le salarié malade peut acquérir est limité à 2 jours ouvrables par mois (pour rappel, un salarié acquiert normalement 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois). Le législateur fait donc une application stricte du droit européen qui limite à 4 semaines (24 jours ouvrables) par an l’obligation d’acquisition de congés payés du salarié malade.
Les règles de calcul de l’indemnité de congés payés sont adaptées en conséquence : pour le calcul de l’indemnité selon la règle du dixième, les absences pour accident ou maladie non professionnels sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de l’établissement, mais cette rémunération est prise en compte dans la limite de 80 %.
Dans un arrêt du 21 janvier 2026 (n°24-22.228), la chambre sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions sur les modalités de calcul du plafond de 24 jours ouvrables que peut acquérir un salarié au titre d’un arrêt maladie d’origine non professionnelle. La Haute juridiction a précisé que ce plafond s’applique par période d’acquisition. Ainsi, les congés non pris et reportés ne doivent pas être pris en compte pour la détermination de cette limite de 24 jours ouvrables, qui doit être appréciée séparément pour chaque période de référence.
– Arrêt de travail à la suite d’accident du travail ou pour cause de maladie professionnelle
Les salariés en arrêt de travail pour raison professionnelle continuent à acquérir 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, mais avec la nouveauté que cette acquisition est maintenant sans limitation de durée.
- Obligation d’information de l’employeur
A l’issue de tout arrêt de travail, peu importe sa durée, l’employeur doit, dans le mois qui suit la reprise de travail, informer le salarié par tout moyen conférant date certaine et notamment le bulletin de paie :
-Du nombre de jours de congé dont il dispose
-De la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.
Cette information, conditionne la limitation du temps pendant lequel le salarié malade peut prendre ses congés après son retour. Les bulletins de paie devront donc comporter de nouvelles rubriques pour permettre à l’employeur de se mettre en conformité.
- Règles de report de prise des congés payés du salarié malade
Deux hypothèses sont à distinguer ;
1. Le salarié qui, du fait de sa maladie ou de son accident, ne peut pas prendre l’intégralité des congés au cours de la période de prise des congés, bénéficie d’une période de report de quinze mois après sa reprise de travail afin de pouvoir les utiliser. Ce délai de quinze mois court à compter de l’information précédemment évoquée du salarié quant à ses droits à congés. A l’issue de cette période, les congés payés non pris seraient définitivement perdus.
2. Dans l’hypothèse où le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an, le délai de report de 15 mois concernant les congés payés acquis pendant l’arrêt de travail, court à compter de la fin de la période de référence de leur acquisition. Cette mesure limite en pratique le cumul des jours de congés acquis pendant un arrêt de travail perdurant sur plusieurs années d’acquisition.
Ainsi, un salarié absent du 01.06.2024 au 31.08.2025 pourra prendre les congés acquis au cours de la période du 01.06.2024 au 31.05.2025 avant le 1.09.2026 et ceux acquis entre le 1.06.2025 et 31.08.2025 avant le 01.09.2027, sous réserve que l’employeur ait bien informé le salarié de ses droits.
Si l’absence du salarié perdure jusqu’au 31.08.2026, le salarié perd définitivement les congés acquis du 01.06.2024 au 31.05.2025 et pourra prendre ceux acquis entre le 1.06.2025 et le 31.05.2026 avant le 1.09.2027, et ceux acquis entre le 1.06.2026 et le 31.08.2026 avant le 01.09.2028.
- Application rétroactive et délai d’agir
Sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée, ou de stipulations conventionnelles plus favorables, les nouvelles dispositions applicables aux arrêts de travail non professionnels sont applicables pour la période courant du 1.12.2009 à la date d’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024. La demande d’un salarié ne pourra toutefois pas porter sur plus de 24 jours ouvrables de congés payés pour une même période de référence au cours de laquelle son contrat a été suspendu, en prenant en compte les jours qu’il avait déjà acquis.
Le délai dont dispose le salarié pour faire valoir ses droits varie selon qu’il était présent ou non dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur de la loi.
Dans le premier cas, un délai de forclusion de deux ans a été instauré. Ainsi, toute action en justice devra être introduite dans un délai de deux ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi.
Dans le second cas, s’applique le délai de prescription de droit commun en matière salariale, à savoir trois ans à compter de la rupture du contrat de travail.
S’agissant des salariés concernés par les nouvelles dispositions en matière d’arrêt de travail d’origine professionnelle, le délai de prescription de droit commun de trois ans s’applique.