- Rappel des principes
L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du Code du travail).
Dès lors qu’il est informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, il doit prendre sans délai les mesures nécessaires pour y mettre fin.
Cela implique en pratique, le plus souvent, la mise en œuvre d’une enquête interne dans l’entreprise.
Si les accusations de harcèlement sont confirmées, le rapport d’enquête permettra de mettre en place les mesures adéquates, et le cas échéant d’étayer le licenciement de l’auteur du harcèlement.
En effet, sous réserve de ne pas avoir utilisé de moyens d’investigation illicites, le rapport d’enquête est recevable à titre de preuve (Cass. soc. 29 juin 2022 n°21-11.437).
Au-delà de la question de l’opportunité même d’une enquête, c’est la manière dont elle se déroule, la composition de la commission d’enquête et la rédaction du rapport d’enquête qui revêtent une importance particulière, tant pour démontrer le respect par l’employeur de son obligation de sécurité, que pour pouvoir justifier un éventuel licenciement.
Si l’alerte émane d’un membre du comité social et économique, l’employeur doit obligatoirement diligenter l’enquête avec ce membre du CSE (article L. 2312-59 du Code du travail).
Si l’alerte émane d’une autre personne qu’un membre du CSE, c’est à l’employeur de déterminer la composition de la commission d’enquête.
Dans une décision-cadre du 05 février 2025 (n°2025-019), la Défenseure des droits donne un certain nombre de recommandations générales concernant les enquêtes internes.
2. Précision donnée par la Cour de cassation dans un arrêt du 18 juin 2025
Dans un arrêt du 18 juin 2025 (n°23-19.022), la Cour de cassation a rappelé qu’en cas de licenciement d’un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement moral ou sexuel, il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur probante d’une enquête interne produite par l’employeur, au regard, le cas échéant, des autres éléments de preuve produits par les parties.
Dans cette affaire, l’employeur avait mené une enquête interne de manière conjointe avec le CHSCT. Compte tenu des résultats de l’enquête, l’employeur avait procédé au licenciement d’un directeur associé.
Ce dernier a contesté son licenciement en justice.
Dans le cadre de la procédure, l’employeur n’avait produit qu’une partie de l’enquête.
La Cour d’appel a estimé que les griefs invoqués contre le salarié n’étaient pas suffisamment établis, dans la mesure où :
- l’intégralité de l’enquête n’était pas versée aux débats ; seuls cinq comptes-rendus sur les quatorze entretiens réalisés étaient produits ; il ne pouvait donc être exclu que ces comptes-rendus soient absents des pièces en raison de leur caractère favorable au salarié ;
- certains passages des comptes-rendus produits avaient été tronqués ;
- le nom des personnes citées dans certains comptes-rendus avait été supprimé ;
- les faits dénoncés n’étaient pas corroborés par d’autres éléments.
Les juges du fond ont conclu à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le doute devant profiter au salarié.
L’employeur a saisi la Cour de cassation, en invoquant notamment le souhait de certains salariés de préserver leur anonymat et de protéger leur vie privée.
La Haute juridiction n’a pas été convaincue par l’argumentaire de l’employeur. Elle s’en est remise à l’appréciation souveraine des juges du fond et a rejeté le pourvoi de l’employeur.
Cet arrêt démontre que le seul fait que l’employeur ait mené une enquête interne ayant conclu à l’existence de faits de harcèlement ne suffit pas à établir le bien-fondé du licenciement de l’auteur des faits incriminés. L’employeur doit ainsi faire preuve de rigueur, tant dans la tenue de l’enquête que dans le choix des pièces qu’il produit au débat. Ceci est d’autant plus important que si le licenciement est prononcé pour faute grave, ce qui sera souvent le cas dans l’hypothèse d’un harcèlement, la charge de la preuve repose uniquement sur l’employeur.